Depuis le début de la pandémie, la majorité des salariés se retrouvent contraints, en raison des exigences gouvernementales, de travailler de leur résidence. Cette situation engendre plusieurs enjeux juridiques pour les employeurs et les employés du Québec qui font souvent face à cette contrainte pour la première fois. Le télétravail engendre la modification de la relation traditionnelle entre l’employeur et l’employé et nous force à constater l’absence de lois et de règlements spécifiques et adaptés à cette nouvelle réalité.

Obtention du consentement écrit de l’employé

Le télétravail est une modification du lieu de l’emploi du salarié et par conséquent, cette modification se qualifie comme étant une modification des conditions d’emploi de celui-ci. Bien que la pandémie soit une situation exceptionnelle et relativement temporaire, il existe toujours un risque potentiel de poursuite contre l’employeur pour congédiement déguisé si ce dernier n’obtient pas le consentement express et écrit du salarié à cette nouvelle condition de travail, sous réserve du respect des conditions établies par la jurisprudence. C’est pourquoi nous suggérons aux employeurs du Québec de mettre en place une politique écrite de télétravail par laquelle ils obtiendront le consentement écrit des employés aux nouvelles conditions de travail.

Contenu de la politique de télétravail

L’implantation d’une politique de télétravail nécessite l’établissement d’un plan concret de l’employeur afin de délimiter son contenu et de la présenter convenablement aux employés. L’objectif de cette politique est de pallier aux lacunes des lois et des règlements. La politique de télétravail pourra contenir, notamment, les éléments suivants :

  • Un énoncé général des objectifs de la politique de télétravail;
  • Les critères d’admissibilité au télétravail pour un employé;
  • La durée du télétravail et la mention que cette situation est temporaire afin d’éviter lque les employés perçoivent le télétravail comme étant un droit acquis à la fin de la pandémie;
  • La fixation du lieu de travail au domicile de l’employé. Cette clause est fortement recommandée, car elle définit le lieu de travail de l’employé dans le contexte d’un accident de travail du salarié qui surviendrait1;
  • L’établissement de l’horaire de travail du salarié afin d’établir les heures de travail auxquelles l’employé doit être disponible pour travailler. Cette clause facilite également le calcul des heures supplémentaires;
  • L’établissement des procédures pour déclarer une absence, pour signaler une blessure, une maladie ou un problème technique (par exemple, une panne de courant à la résidence de l’employé);
  • Un rappel quant aux conditions d’emploi et aux autres politiques d’emploi préalablement établies et toujours applicables (par exemple, les politiques d’harcèlement ou sur l’alcool et les drogues au travail);
  • L’établissement des exigences et des procédures de remboursement quant à l’équipement nécessaire à la prestation de travail;
  • L’établissement des mesures devant être mises en place par l’employé afin de respecter les exigences de confidentialités établies par l’employeur (par exemple, les appareils électroniques nécessaires ou l’accès à un Internet sécurisé);
  • Les critères d’aménagement de l’espace de travail du salarié pour aider l’employeur à rencontrer les obligations générales de santé et sécurité au travail;
  • L’acceptation par le salarié des visites de représentants de l’employeur afin de confirmer l’aménagement sécuritaire et d’effectuer des inspections des lieux de temps à autre;
  • L’établissement des procédures de suivi de l’employeur (par exemple, fréquence de la supervision, liste d’objectifs, évaluations de rendement, formations, etc); et
  • Les modalités de terminaison de la politique de télétravail et du retour au travail.

1. art. 2 de la L.A.T.M.P. et art. 1 de la L.S.S.T.

Pour finir, il est important de noter que les éléments listés sont non-limitatifs et devront être adaptés aux réalités de chaque employeur. Nous vous conseillons donc fortement de discuter avec vos conseillers juridiques afin d’encadrer adéquatement le télétravail de vos employés.

Ce billet fournit des informations d’ordre général et est partagé à titre informationnel seulement. Il ne constitue pas un avis juridique, et ne doit pas être interprété comme tel. Afin d’être en mesure de bien saisir l’ensemble des éléments légaux qui ont été traités dans la présente et d’obtenir un avis juridique sur leur applicabilité selon votre situation, nous vous suggérons de consulter votre conseiller juridique pour vous assurer de bien protéger vos droits.